Polityka przeciwdziałania znęcaniu się, molestowaniu seksualnemu i ze względu na płeć oraz przemocy
W Orkuhúsin (OH) kładzie się nacisk na dobrą etykę pracy, w której liczy się zaufanie, poufność, równość i
otwartość między wszystkimi pracownikami. Każdy powinien w swoim zachowaniu zachowywać się z uprzejmością i taktem oraz okazywać
nawzajem z należytym szacunkiem i pozytywnym nastawieniem.
Każdy w miejscu pracy musi dołożyć wszelkich starań, aby zapobiegać negatywnym zachowaniom i promować je
Dobra komunikacja, satysfakcja z pracy i bezpieczne środowisko. To bardzo ważne dla nas wszystkich i my
Wszyscy ponosimy w tym względzie odpowiedzialność. Dlatego ważne jest, aby pracownicy i kontrahenci zgłaszali wszelkie
negatywna i trudna komunikacja, aby można było rozwiązać problemy.
W żadnych okolicznościach nie będziemy tolerować nękania, molestowania seksualnego, molestowania ze względu na płeć ani przemocy.
tolerowane w miejscu pracy.
Doświadczenia danej osoby odgrywają kluczową rolę przy omawianiu kwestii znęcania się i innych niewłaściwych zachowań.
Każda osoba cierpiąca musi sama ocenić, jakie zachowania toleruje, od kogo i czy powinna o nich mówić.
obraziło go.
Niniejsza polityka i plan reagowania zostały opracowane na podstawie artykułu 38 ustawy nr 46/1980 o środowisku,
Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz rozporządzenie nr 1009/2015 w sprawie środków przeciwdziałania mobbingowi,
molestowanie seksualne, molestowanie ze względu na płeć i przemoc w miejscu pracy. Opiera się na podobnej polityce
oraz plan opracowany przez Konfederację Pracodawców Islandzkich (SA).
CELE I DEFINICJE
Cele polityki i planu reagowania na mobbing, molestowanie seksualne i przemoc ze względu na płeć
ma zapobiegać molestowaniu w miejscu pracy i zapewnić dostępność środków zaradczych, jeśli dana osoba uważa, że ma
doświadczyło takich naruszeń. Definicje terminów w niniejszej polityce i planie reagowania oparte są na
obowiązujące przepisy i regulacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji ze względu na płeć
molestowanie i przemoc w miejscu pracy nr 1009/2015:
Zastraszanie: Powtarzające się zachowanie, którego celem jest wywołanie cierpienia u osób, które go doświadczają.
musi, takie jak poniżanie, obrażanie, ranienie lub grożenie danej osobie lub wywoływanie u niej strachu.
Różnice zdań lub różnice wynikające z odmiennych interesów nie zaliczają się do tej kategorii.
Nękanie ze względu na płeć: zachowanie związane z płcią osoby, której ono dotyczy, które jest dla tej osoby nieprzyjemne i
ma na celu lub powoduje obrazę godności osoby i stworzenie warunków, które są
groźne, wrogie, poniżające, upokarzające lub obraźliwe wobec danej osoby.
Molestowanie seksualne: Każdy rodzaj zachowania seksualnego, który jest niepożądany dla osoby, która go doświadcza,
ma na celu lub powoduje obrazę godności osoby, zwłaszcza gdy zachowanie to skutkuje
sytuacje grożące, wrogie, upokarzające, poniżające lub obraźliwe. Zachowanie może być
werbalne, symboliczne i/lub fizyczne.
Przemoc: Jakiekolwiek zachowanie, które powoduje lub może spowodować szkodę fizyczną lub psychiczną albo cierpienie
o tym, co się z nią dzieje, w tym o groźbach takich działań, przymusie lub arbitralnym pozbawieniu wolności.
OBOWIĄZKI KIEROWNIKÓW
Menedżerowie powinni dbać o zapewnienie dobrego środowiska pracy i sprawnej komunikacji w miejscu pracy.
zgodnie z polityką OH. Wprowadzają nowych pracowników i kontrahentów w politykę OH i
plan awaryjny na początku pracy.
Menedżerowie muszą być świadomi sytuacji w miejscu pracy, które mogą sprzyjać zastraszaniu,
nękania i przemocy oraz zapobiegać niewłaściwemu zachowaniu, np. poprzez natychmiastowe reagowanie na negatywne wypowiedzi,
być wzorem do naśladowania w zachowaniu i komunikacji oraz promować pozytywną etykę pracy. Powinni oni dawać pracownikom
jasno określić, czy ich zachowanie jest niewłaściwe.
W przypadku otrzymania skargi lub wskazówki kierownicy muszą zareagować zgodnie z planem reagowania.
Zastraszanie, nękanie lub przemoc. We wszystkich działaniach powinni zachować ostrożność, dyskrecję i poufność.
OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW I KONTRAHENTÓW
Pracownikom i kontrahentom zabrania się mobbingu, nękania lub wykorzystywania innych pracowników.
przemoc.
Obowiązkiem wszystkich pracowników i kontrahentów OH jest zapobieganie zastraszaniu i innym nieodpowiednim zachowaniom.
zachowania, zarówno poprzez własne działania, jak i raportowanie do CEO.
Pracownik musi poinformować dyrektora generalnego, jeśli uważa, że padł ofiarą mobbingu, nękania lub przemocy.
lub ma uzasadnione podejrzenie lub wiedzę na temat takiego zachowania w miejscu pracy.
Należy pamiętać, że dana osoba może nie być świadoma, że jej zachowanie jest niewłaściwe.
Dlatego ważne jest, aby pracownicy wyznaczali granice i jasno dawali do zrozumienia, że nie podoba im się dane zachowanie.
Jeśli ktoś nie czuje się na tyle pewnie, aby rozmawiać z kimś innym, powinien poszukać pomocy i wsparcia.
zgłoś incydent.
REALIZACJA
Nowych pracowników należy zapoznać z polityką OH i planem reagowania mającym na celu zapobieganie mobbingowi,
molestowanie seksualne, molestowanie ze względu na płeć i przemoc natychmiast po rozpoczęciu zatrudnienia. Polityka i
Plan reagowania jest regularnie weryfikowany. Zastraszanie, molestowanie seksualne, molestowanie ze względu na płeć i przemoc
nie jest zespołem OH, ale fałszywe oskarżenia o zastraszanie, nękanie lub przemoc również zostaną omówione.
Jeżeli dyrektor zarządzający dowie się o przypadkach mobbingu, nękania lub przemocy, musi podjąć działania zgodnie z
z planem awaryjnym.
OH podejmie działania przeciwko pracownikom, którzy znęcają się, nękają lub znęcają się nad innymi,
Na przykład poprzez ostrzeżenie lub zwolnienie. Sprawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności. Potrzeba wsparcia ofiary jest
oceniane i w razie potrzeby udzielane jest wsparcie.
Jeżeli ocena sytuacji prowadzi do wniosku, że nie występuje lub nie wystąpiło znęcanie się, nękanie lub przemoc,
Należy jednak podjąć działania mające na celu wyeliminowanie warunków, które
na które złożono skargę lub na które zwrócono uwagę, czy okoliczności te nadal istnieją, a także w celu ustalenia
zapobiec ponownemu wystąpieniu takiej sytuacji.
PLAN REAKCJI
PROCEDURA REAGOWANIA NA ZNĘCANIE, NĘKANIE I PRZEMOC NA TLE SEKSUALNYM LUB PŁCIOWYM
REKLAMACJE / POWIADOMIENIA
Pracownik, który doświadczył lub jest świadomy mobbingu, nękania lub przemocy w miejscu pracy, powinien:
poinformować o tym dyrektora zarządzającego swojej firmy. Jeśli sprawcą jest dyrektor zarządzający lub
nie dotyczy Przewodniczącego Zarządu ani Dyrektora Generalnego OH.
Po konsultacji z ofiarą ustala się, czy można zastosować procedurę nieformalną, czy też konieczne będzie podjęcie kroków prawnych.
a przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy wymagają formalnej procedury. W każdym przypadku kierownik musi
odpowiadać na obowiązki ciążące na pracodawcy zgodnie z przepisami prawa i regulacjami, w tym:
aby zapobiec niewłaściwemu zachowaniu w miejscu pracy.
W toku postępowania należy posługiwać się określeniami „domniemana ofiara” i „domniemany sprawca”.
Procedura nieformalna
Jeżeli ofiara zażąda nieformalnej procedury, a administrator uzna to za dopuszczalne,
informacje są pozyskiwane od ofiary, a wsparcie jest udzielane poprzez poufną rozmowę lub poradnictwo
konsultacje z Dyrektorem Zarządzającym. Odpowiednie działania podejmowane są w porozumieniu z ofiarą.
Pozostali pracownicy nie są o tym informowani.
Procedura formalna
Jeżeli incydent wymaga formalnego postępowania, Dyrektor postąpi zgodnie z
następująca procedura:
1. Badania
a) Porozmawiaj z domniemaną ofiarą, dokładnie przeanalizuj jej doświadczenia i opis zdarzeń. Zbadaj, kto, zdaniem ofiary, był świadkiem określonych zdarzeń.
b) Porozmawiaj z domniemanym sprawcą, omów jego doświadczenia związane z określonymi zdarzeniami i ich opis. Zbadaj, kto, zdaniem sprawcy, był świadkiem tych zdarzeń.
c) Zaoferować domniemanej ofierze i domniemanemu sprawcy poradnictwo, a w razie potrzeby także doradztwo z zewnątrz.
d) W razie potrzeby porozmawiaj z domniemanymi świadkami zdarzeń, zdobądź informacje na temat ich przeżyć, opis zdarzeń i dowiedz się, kto był obecny.
e) Wszystkie informacje związane z prowadzeniem sprawy muszą być rejestrowane, a odpowiedni personel powinien być informowany na bieżąco w trakcie jej prowadzenia. Dostęp do danych będzie ograniczony do osób pracujących nad dochodzeniem w sprawie.
2. Z
a) Przejrzyj ocenę tego, co się wydarzyło.
b) Oceń, czy zgodnie z definicją można to uznać za zastraszanie, nękanie lub przemoc.
3. Działania
a) Jeżeli wniosek jest taki, że wystąpił problem z komunikacją, a nie mobbing, nękanie lub przemoc w rozumieniu niniejszej polityki:
1. Jasna komunikacja.
2. Przekaż jasne informacje dotyczące komunikacji w miejscu pracy.
3. Monitorowanie i kontrola.
b) Jeżeli istnieje podejrzenie, że ma miejsce nękanie, zastraszanie lub przemoc w rozumieniu niniejszej polityki:
1. Skorzystaj z pomocy zewnętrznego konsultanta.
2. Oceń konsekwencje dla sprawcy.
a. Nagana/zwolnienie. Sprawca może otrzymać naganę lub zostać zwolniony, w zależności od oceny powagi sprawy.
Sprawy związane z wykonawcami są zgłaszane zarządom poszczególnych spółek.
b. Decyzja o tym, jak postąpić w przypadku, gdy sprawca pozostanie w miejscu pracy, aby zapobiec dalszemu zastraszaniu.
3. Dalsze działania.
a. Wsparcie dla ofiary.
b. Monitoruj stan psychiczny ofiary.
c. Ocena skuteczności działań.
d. Oceń, czy konieczne są zmiany w miejscu pracy, praktykach pracy, organizacji pracy lub innych aspektach, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo nawrotu.
e. W przypadku uznania sprawy za zamkniętą, należy o tym fakcie powiadomić odpowiednich pracowników.
Wszystkie informacje uzyskane w związku ze sprawą będą traktowane jako poufne i staną się dokumentami pisemnymi.
przechowywane w bezpiecznym miejscu, pod odpowiedzialnością pracodawcy, zgodnie z przepisami o ochronie danych.
Odpowiednim pracownikom udzielany jest dostęp do danych na żądanie, zgodnie z prawem
prywatność gospodarstw domowych. Jeżeli fakty w sprawie dotyczą osoby, która nie jest pracownikiem OH ani wykonawcą, ale
jeżeli komunikacja ma związek z działalnością OH, Dyrektor niezwłocznie wszczyna dochodzenie w tej sprawie
okoliczności sprawy.
Po zakończeniu dochodzenia zostaną podjęte działania mające na celu zapobieżenie powtórzeniu się takiego zdarzenia. Obejmują one:
Zostaną podjęte środki i działania mające na celu ochronę pracowników przed takimi bodźcami.
Rozwiązanie zostanie znalezione i może obejmować zmiany w miejscu pracy, metodach pracy lub
organizacja pracy.
W przypadku uznania sprawy za zamkniętą, należy o tym fakcie powiadomić odpowiednich pracowników.
Niniejsza polityka i plan reagowania będą przeglądane i zmieniane tak często, jak będzie to konieczne przez dział bezpieczeństwa i
Komisja ds. jakości OH.
